Recentemente, o Estatuto da pessoa com deficiência, Lei 13.146/2015 completou 5 anos, e sabemos como a legislação veio para trazer mudanças significativas e garantias de direitos a pessoa com deficiência, visando a inclusão social, igualdade de condições, com observância aos princípios da dignidade da pessoa humana.

Na prática, o Estatuto da pessoa com deficiência nada mais é do que uma grande conquista que visa a efetivar garantias aos deficientes com acesso a saúde, transporte, educação, trabalho, transporte, lazer, dentre outros, além de acesso a tecnologias, redução de impostos e proteção social.

Dentre os principais direitos garantidos a pessoa com deficiência, vejamos:

  • Direito a saúde; é dever do poder público oferecer a pessoa com deficiência serviços de saúde especializado para habilitação e reabilitação, acesso ao SUS, tratamento domiciliar em caso de dificuldade de locomoção a hospitais e clinicas, medicamentos gratuitos, assim como órteses e próteses se necessário;
  • Direito a igualdade e não discriminação; o estatuto da pessoa com deficiência, assegura o princípio da igualdade a toda pessoa com deficiência ao passo de não sofrer qualquer tipo de discriminação, negligência, violência, tortura, crueldade, tratamento desumano, dentre outros.
  • Direito a atendimento prioritário; é direito da pessoa com deficiência a prioridade no atendimento à saúde, aos processos judiciais, ou qualquer instituição de serviço público, podemos verificar este direito nas instituições privadas, como bancos, supermercados.
  • Direito a Educação; o portador de deficiência tem o direito de obter em seu favor um professor de apoio, caso necessário, um currículo adaptado a sua deficiência, meios adequados e assertivos para contribuir com o seu aprendizado, além de direitos a matriculas a instituições públicas ou privadas que melhor se adequar, além do acesso ao Fies, o que poderá ter absorção do saldo ao depender do grau da deficiência;
  • Direito ao Trabalho; no que diz respeito ao trabalho, tanto no âmbito da iniciativa pública ou privada, a pessoa com deficiência tem direito a cotas, pois as empresas são obrigadas a preencher um percentual de seus cargos a depender da quantidade de funcionários, este é um método de inclusão da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho, que é tão competitivo, garantido o acesso de condições a pessoa com deficiência;
  • Direito a Assistência Social; quanto a assistência social, o governo federal através da Previdência Social, garante ao portador de deficiência o acesso ao benefício BCP – Benefício de Prestação Continuada, o chamado LOAS, que é a garantia de 1 salário mínimo a pessoas portadoras com deficiência e a idosos vulneráveis com mais de 65 anos de idade, além de outros benefícios, como a tarifa social de energia elétrica;
  • Direito a Aposentadoria: o direito a aposentadoria a pessoa com deficiência, irá depender do grau da deficiência, sendo estes (leve, moderada ou grave), a contar o tempo de contribuição e grau de deficiência, sendo observado o caso concreto;
  • Direito a Cultura e Lazer; o portador de deficiência tem direito ao acesso à cultura e ao lazer, como meia entrada em cinemas, teatros, eventos educativos, esportivos, dentre outros, assim como o direito a acessibilidade nestes lugares;
  • Direito ao Transporte e a Mobilidade; dentre aos direitos ao transporte, percentual de vagas garantidos a pessoa com deficiência, passe livre, e desconto em passagens aéreas ao acompanhante da pessoa com deficiência;
  • Direito a acessibilidade; é garantido a adequação a acessibilidade a pessoas deficientes ou com mobilidade reduzida, assim como deficiente visual em parques, estabelecimento de ensino público ou privado, calçadas acessíveis, que facilitem o acesso ao portador de deficiência;

 Direito a informação; o direito à informação também atrelado ao acesso a informação em formato acessível ao portador de deficiência visual, formatos acessíveis, tecnológicas e apropriadas.

 Direito a redução de impostos e taxas; o portador de deficiência possui acesso a descontos e reduções de impostos, tais como, isenções de IPI, ICMS e IPVA na aquisição de veículo novo.

Ressalta-se que a legislação no âmbito criminal pune severamente a qualquer ato de discriminação a pessoa com deficiência, assim são puníveis apropriar-se de bens, proventos ou pensões da pessoa com deficiência, aproveitar-se da remuneração ou de rendimento de pessoas como deficiência, podendo a pena ser aumentada se este crime for praticado por tutor ou curador.

Não menos grave, o que também é punível na legislação criminal a pessoa com deficiência e o abandono deste, sendo deixado a própria sorte em hospitais, casa de saúde, abrigos, ou outros locais pelo próprio mandatário.

Cumpre informar, que o direito das pessoas com deficiência não se restringe aos tópicos acima mencionados, pois o estatuto é amplo, incluindo vagas em estacionamentos, rampas adaptáveis, banheiros adaptados, tecnologia acessível, e muitos outros direitos.

Pois bem, conforme mencionado acima a legislação está em vigor a exatos 05 (cinco) anos, e o que verificamos na prática.

Infelizmente, o Brasil está muito longe de adquirir um padrão de qualidade atrelado a legislação que é tão precisa.

Ressalta-se que a inclusão social da pessoa com deficiência depende de vários fatores, sabemos que na prática não há implantações de políticas pública capazes de fiscalizar a exclusão social vivenciada ao portador de deficiência física, visual ou aditiva.

Podemos focar em um exemplo prático no mercado de trabalho, não há dúvidas quanto ao percentual de cotas aplicável a empresas sobre o número de vagas destinadas a pessoas com deficiência, no entanto, infelizmente em inúmeras situações verificamos que não há por partes de grandes empresas a expectativa a este profissional quanto a um plano de carreira, muitas das vezes este profissional fica estacionado no seu cargo, somente por preencher o percentual de cotas, sem a devida valorização do seu trabalho.

Outrossim, não são poucas as reclamações das pessoas com deficiência, muitas das vezes crianças em suas escolas que se sentem deslocadas por não haver por parte da instituição de ensino adaptações que se preocupem na inclusão deste aluno com os demais colegas, um exemplo clássico são os casos vivenciados por crianças surdas, a linguagem em Libras – Linguagem Brasileira de Sinais, infelizmente ainda não é obrigatória no Brasil, a inclusão desta grade facilitaria o acesso dos deficientes auditivos com os demais alunos.

Portanto, não podemos deixar de apreciar o que até aqui foi conquistado, no entanto não podemos deixar de se atentar que a presente legislação foi criada justamente com o escopo de fomentar a igualdade de condições e de oportunidades, e sabemos que há a necessidade de implantação de políticas pública que fiscalizem a eficácia da legislação para que haja a efetiva inclusão social, com igualdade de condições e equiparação de oportunidades, que é o que se espera de uma sociedade justa e que garante os princípios básicos ao portador de deficiência, dentre estes princípios o da dignidade da pessoa humana, que ao longo da história foi conquistado através de grande luta social.

Apesar desta modalidade de trabalho já ter ganhado muitos adeptos bem antes do surgimento da pandemia coronavírus, o trabalho home office, o chamado trabalho em casa, ou mesmo com a utilização de espaços alternativos como em cafés, hotéis, aeroportos, parques, dentre outros, pois o trabalho home office não significa necessariamente o trabalho em casa, mas este é definido como trabalho remoto, teletrabalho, trabalho a distância ou trabalho home-office, que  surgiu como forma de um trabalho autônomo, não deixando de atentar-se a questão da produtividade, tendo em  vista que está modalidade de trabalho exigir muita disciplina.

Não são todos os profissionais que irão se adaptar-se ao trabalho home-office, muitos não irão adequar-se, ou outros não terão esta opção, é o caso dos profissionais da saúde, ramo alimentício, segurança patrimonial, dentre outros, assim como os profissionais que pertencem ao ramo das atividades essenciais, aqueles que precisam se locomover até o local do trabalho.

Trabalhar em casa aderindo a modalidade home-office exige do profissional disciplina, comprometimento e um excelente gerenciamento de tempo, pois o profissional está trabalhando em casa não está livre de suas responsabilidades, muito pelo contrário, este deverá se atentar ao engajamento e comprometimento com seu empregador.

No entanto quanto o assunto é trabalho home-office, não podemos deixar de falar sobre os benefícios que este produz, tais como a comodidade, flexibilidade, conforto e qualidade de vida, em contrapartida exige do profissional planejamento, escolha de local adequado e concentração.

Ocorre que, em razão da pandemia coronavírus, muitas das empresas para cumprirem o isolamento social não tiveram outra opção a não ser colocar seus profissionais a modalidade home-office, dentre esta necessidade surgiram várias dúvidas no âmbito do direito do trabalho.

  • Anterior a vigência da MP 927/2020 a categoria de trabalho home-office exigia que no contrato de trabalho fosse inserida cláusula contratual constando esta modalidade de trabalho, no entanto em razão da pandemia a própria medida provisória deixou a cargo da empresa quanto a transitoriedade da medida a desnecessidade de que conste tal clausula contratual.
  • Ressalta-se que não é o fato do trabalhador estar exercendo atividade laborativa na modalidade home office não o autoriza o aumento salarial, no entanto, não há obrigatoriedade de pagamento de Vale Transporte, já outros benefícios são negociáveis, tais como Vale Alimentação e Vale Refeição, pois em regra a jornada de trabalho não muda, decerto que na prática muitos profissionais acabam trabalhando mais, no entanto, não há por parte da empresa a obrigatoriedade de pagamento pelas horas extras.
  • Cumpre ressaltar que com a necessidade imposta a muitos pela transição escritório tradicional para a modalidade home-office, muitas pessoas tiveram que fazer mudanças ou adaptações às pressas para adequar um novo espaço físico em sua residência, o qual não estavam preparados, e repentinamente se repararam a ter que efetuar a aquisição de móveis e equipamentos eletrônicos, o qual deverá ter a imediata colaboração do empregador, nem que seja em caráter de comodato, assim como a colaboração financeira para pagamento de uso de internet.
  • Ainda quanto ao acompanhamento ao cumprimento de jornada de trabalho pelo empregador, atualmente o mercado oferece vários tipos de aplicativos que consegue auxiliar a empresa no controle de jornada ou tarefas dos profissionais que laboram em caráter home-office.
  • Não podemos deixar de mencionar que deverá haver por parte da empresa o consenso pela situação vivenciada pandemia coronavírus e saúde do trabalhador, atenção ao excesso de trabalho e caso este venha a se contaminar pelo vírus o afastamento imediato de suas atividades profissionais.

O fato é que para muitos o trabalho home-office veio para ficar, muitas das empresas aderiram para os seus empregados tal modalidade, e assim pretendem continuar mesmo no período pós pandemia coronavírus, as empresas tem visto que os profissionais conseguiram se planejar e adequar a esta nova realidade assim como tem o desejo de nela permanecer, ou mesmo que tal modalidade se efetive nem que seja por alguns dias da semana.

Por fim, sabemos que o coronavírus veio para mudar muitos conceitos o qual está servindo como acelerador de mudanças futuras e adaptações repentinas, dentre elas a modalidade do trabalho remoto, que já existia na vida de muitos profissionais, no entanto para outros foi imposta pela necessidade da não utilização de espaços conglomerados,  portanto sabemos que as medidas provisórias nem sempre atendem o caráter necessário que o momento exige, por isso é imprescindível se atentar ao caso concreto de forma peculiar para que não haja nenhuma violação dos direitos trabalhistas que foram conquistados de forma tão árdua, não deixando de deixar de lado o panorama atual no qual estamos vivendo.

A pandêmia coronavírus  infelizmente é um assunto que tem causado grande impacto não somente em nós Brasileiros, mas no mundo todo, isso porque não estamos falando somente de impactos financeiros, mas impacto emocional na vida das pessoas, impacto estrutural das empresas, sem contar um grande impacto na saúde pública.

Coronavírus, mas chamado como Covid-19 é vírus altamente perigoso que começou a se propagar na província de Wuhan na China,  um vírus de evolução natural, sendo capaz de infectar gravemente o ser humano, trazendo graves problemas respiratórios, agravamento de quadro como pneumonia, e muitas das vezes a letalidade, levando o indivíduo ao óbito.

No entanto, não sabemos ao certo como se deu o surgimento do vírus, no entanto ele está ai, trazendo consequências drásticas não somente a saúde humana, mas a todos os setores como economia, comércio, agricultura, turismo, dentre outros, até podemos dizer que o problema vai muito mais além, não é por acaso que o Ministério da Saúde recomenda isolamento ao indivíduo que adquire a contaminação pelo Covid-19, assim como os casos suspeitos a contaminação.

Cumpre ressaltar que a importância do isolamento social  é requisito fundamental para que não haja a piora na propagação do vírus, haja vista não temos vacina ou remédios cientificamente comprovado que combata os danos à saúde das pessoas que foram acometidas pelo vírus, apenas a indicação da medicação cloroquina juntamente com a Azitromicina no tratamento e melhora de pacientes que já possuem o quadro de infecção pela Covid-19, ocorre que não há pesquisas científicas que comprovem a eficácia ou cura através de tais medicamentos.

Pois bem, a alguns dias atrás, nós Brasileiros até acreditávamos que jamais poderíamos ser acometidos como uma paralisação total (efeito quarentena), onde nos vemos em situação de paralisação total de nossas atividades, medidas tomadas em caráter de urgência pelos governantes, com o objetivo de conter o avanço da contaminação do vírus no Brasil, medidas recomendadas pelo Ministério da Saúde e a OMS – Organização Mundial da Saúde, medidas estas que estão sendo tomadas não somente no Brasil, mas no mundo inteiro em razão de vermos países bastante prejudicados pelo rápido contágio do vírus, assim como Itália e Espanha, onde o número de óbito cresce de forma assustadora.

O fato é que o assunto Covid-19 é algo que deixa perplexos, em razão da gravidade que envolve o assunto, por tal razão em vários Estados decretado o Estado de Calamidade Pública.

Pois bem, o mundo jurídico, dentro de suas leis, artigos e jurisprudência, não foi preparado para viver uma situação desta, porque as coisas fogem do comum, por tal razão ainda há muitas perguntas que se encontram sem respostas.

Ressalta-se que em razão do quesito urgencia que o momento exige as tomadas de decisões governamentais deverão ser tomadas por resoluções,  medidas provisórias, decretos, dentre outras que exija urgência e razoabilidade, pois não há tempo a se perder.

Todavia, sabemos que tal situação está trazendo ao mundo jurídico uma seria de situações que jamais poderíamos imaginar, pois foge totalmente do senso comum.

Ressalta-se que na nossa legislação civilista, em seu artigo 393 do Código Civil, menciona as situações caso fortuito e força maior, que é o que estamos vivendo, vejamos: 

Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.

Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.

No entanto circunstâncias alheias a vontade do agente, não responde este se não deu causa.

Ocorre, que tudo tem um limite de boa-fé e razoabilidade entre as partes, o que deverá ser observado a luz de cada caso concreto, o que a princípio deverá prevalecer é o bom senso, e a boa-fé na relação contratual.

Outrossim, não é somente nas relações civilistas que surgirão muitas demandas que serão ajuizadas devendo o judiciário julgar muitos atritos que as partes possivelmente não conseguirão chegar a um acordo razoável, devendo o expert do direito utilizar os tão chamados princípios gerais do direito, quando o magistrado não podendo se eximir da sua obrigação julgar, devendo este efetuar o julgamento sobre o princípio da Equidade, dentro dos limites da razoabilidade.

Com a paralisação total das atividades em geral, comércio, indústria, setor aéreo, dentro outros, mantendo somente a atividade essencial de subsistência humana, (mercados, postos de gasolina, setores de telefonia e abastecimento de energia elétrica e saneamento básico), já verificamos que  surgem diversas situações que no entanto até o período anterior a paralisação não era previsível.

Sendo assim, como ligar com as questões sobre assuntos que estão surgindo e irão surgir daqui por diante, questões relacionadas ao Direito do Trabalho, Direito do Consumidor, Direito de Família, dentre outras situações elencadas no mundo jurídico.

Não há dúvida, que o primeiro impacto que estamos vivenciando com a paralisação do trabalho são muitos, pois várias pessoas estão exercendo seu trabalho home-office, no entanto há aqueles não tem a mesma oportunidade de exercer a sua atividade laborativa em casa, os que certamente sofrerão um impacto financeiro maior com a falta de recursos.

Certamente já vemos que muitos estão se perguntando como irão fazer para pagar as suas contas básicas até que este período de quarentena passe e a vida possa voltar ao normal, o fato é que não sabemos quanto tempo poderá perdurar esta crise.

Sabemos que o governo já está tomando algumas medidas que tentam minimizar os impactos econômicos que já estão trazendo um grande impacto nas famílias, ocorre que tais medidas não são o suficiente, assim como alguns bancos renomados estão suspendendo ou adiando o pagamento de alguns contratos de empréstimos e financiamento por prazo de 60 a 90 dias, até que a situação seja ao menos amenizada, haja vista a sua gravidade.

Ocorre, que os boletos não esperam, nós operadores do direito entendemos que em razão do caos que estamos vivenciando não há outro caminho a não ser por em prática as negociações amigáveis e extrajudiciais com o credor, mesmo porque sabemos que já está entre nós várias situações de abusos nas relações contratuais nas relações de consumo.

Portanto o ideal é que haja um consenso entre devedor e credor, uma situação de redução contratual, um adiamento  ou uma suspensão temporária do débito, mas nunca a exclusão do pagamento da dívida, pois sabemos que este é um momento onde surgirão muitos de má-fé que irão se aproveitar da situação em que estamos vivendo.

Destarte, nós operadores do direito, entendemos que não é momento para pânico, mas sim momento para utilizarmos o bom senso, a boa relação contratual entre as partes, em razão de um bem comum e maior, qual seja nos ajudarmos na situação atípica que estamos vivendo e a proteção maior a vida humana.

De outro, modo sabemos os abusos que surgirão nas relações de trabalho, nos conflitos no direito de família, das divergências da relação de consumo, nas urgencias atreladas ao direito médico, dentre outras demandas que surgirão e deverá ser analisada a cada caso concreto, a luz da técnica e conhecimento jurídico do profissional do direito.

Sendo assim, não há mal que dure para sempre, basta a cada dia o seu mal, conforme diz a bíblia, e ainda não basta ser conhecedor do direito para saber que o nosso judiciário já assoberbado de demandas jurídicas sofrerá ainda mais ajuizamentos de processos em razão dos abusos que já estão ocorrendo e ocorrerão com este estado de calamidade causado pelo coronavírus, o momento exige consciência, razoabilidade e observância a boa-fé nas relações contratuais, pois não é por acaso que medidas urgentes são tomadas, o que devemos priorizar no momento é a dignidade da vida humana, tão protegida pela nossa Constituição Federal, por tal razão a causa foi abraçada não somente pelo Brasil, mas sim pelo mundo inteiro, em vista a algo totalmente desconhecido e devastador, mas que certamente iremos vencer com sabedoria, calma, e equilíbrio emocional que o momento exige.

 

Trabalho home office

O trabalho em casa que na realidade é uma modalidade de trabalho mais conhecida como o trabalho remoto, teletrabalho ou trabalho a distância e tem aumentado com o passar dos anos. Nesta modalidade de trabalho, o colaborador poderá desenvolver o seu trabalho sem se deslocar até a empresa, dentro de algumas empresas são vários os segmentos que se utilizam do trabalho home office,  no entanto não são todos os profissionais que poderão se utilizar dessa modalidade,  pois em  determinadas funções, é  imprescindível a presença do profissional no local, exemplos clássicos, enfermeiros, médicos, cirurgiões.

Algumas empresas adotam o trabalho home office parcial, podendo ser revezado o trabalho em casa e o comparecimento na empresa quando houver reuniões presenciais dentre outras situações.

O trabalho home office possui as suas vantagens, podendo indicar um aumento significativo na produtividade do colaborador, a confiança de poder desenvolver o seu trabalho de casa e o benefício da qualidade de vida sem passar horas no trânsito e vivenciando situações de estresse no dia a dia antes de chegar ao trabalho, sem contar que havendo uma boa administração do tempo, o colaborador poderá usufruir do tempo que sobra para acompanhar os filhos e a família.

Mas será que podemos falar em sobra de tempo livre ao trabalhador que exerce esta modalidade de trabalho.

Trabalhar na modalidade home office exige disciplina e organização, pois apesar do colaborador estar em casa ele não deve esquecer que esta exercendo uma atividade laborativa, deverá separar a sua vida pessoal da vida profissional e se comportar como se estivesse em um ambiente corporativo, sabemos que não é fácil, mas disciplina é fundamental, ademais, a qualquer momento este profissional poderá ser chamado para uma vídeo conferência de última hora, portanto é necessário que este profissional que esteja trabalhando em casa se sinta confortável, e transmita sempre atitude profissional, mesmo que o seu local de trabalho seja a sua residência.

Com a reforma trabalhista o Teletrabalho ou o trabalho a distância, mais conhecido como trabalho home office passou a exigir-se a formalização do contrato de trabalho, além de ser englobado os gastos e despesas com equipamentos, contas de luz, telefone, internet, dentre outros gastos que deverão ser utilizados para o trabalho do colaborador home office, estas despesas poderão ser pagas pelo empregador, no entanto devera constar expressamente no contrato de trabalho.

Cumpre ressaltar que trabalho home office não se confunde com trabalho externo, tendo em vista que trabalho externo é realizado em virtude da sua natureza, exemplo: instaladores de tv a cabo, montadores de móveis, entre outros.

Outro assunto relevante é a distinção entre o trabalho realizado dentre as dependências do empregador e o trabalho home office, o colaborador que exerce as atividades laborativas dentro da empresa atrelado a jornada  de horas e o profissional home office não atrelado ao controle de jornada. No entanto, deverá haver um consenso entre as partes, pois, em havendo a possibilidade de extensão de horário, nada impede que este profissional possa fazer jus ao recebimento das horas extras, desde que esta situação fique clara no contrato de trabalho.

Ressalta-se que a qualquer momento o empregador poderá converter a modalidade de trabalho home office do empregado para a modalidade presencial, observado o prazo de 15 dias para adaptação, conforme preceitua o artigo 75 C da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

O empregador que submete o colaborador a modalidade de trabalho home office não se isenta do risco do negócio, ainda mais no que diz respeito a medicina e segurança do trabalho, devendo o empregador orientar o trabalhador quanto a estes itens, bem como orientá-lo a assinar um  termo de responsabilidade quanto ao comprometimento as instruções a serem seguidas, sob pena de infringir em ato de indisciplina e insubordinação.

Pois bem, o trabalhador submetido à modalidade home office possui os mesmos direitos dos trabalhadores presenciais, exceção ao controle de jornada, salvo se ficar claro em cláusula contratual a questão do excesso de jornada, haja vista em determinadas situações o trabalhador efetuará o seu labor de maneira mais frequente do que se estivesse no local de trabalho presencial, com maior desempenho e produtividade, devendo tanto o empregador e o trabalhador estar atento as vantagens e desvantagens do trabalho home office, observando cautelosamente  ambas situações e coloca-la em pratica em benefícios de ambas as partes.

 

 

fotoCertamente você já ouviu falar em rescisão indireta, no entanto talvez esta expressão não tenha ficado clara na sua concepção, principalmente quando você na condição de trabalhador vivencia alguma situação no trabalho no qual não se sinta pleno e feliz no seu emprego, mas por outro lado você prefere não pedir demissão para evitar abrir mão de algum direito.

Pois bem, a rescisão indireta se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, dando causa ao rompimento do vinculo empregatício por parte do empregado.

A rescisão indireta é cabível quando se verifica a falta grave no cumprimento das obrigações do empregador/empresa com o empregado/trabalhador, conforme preceitua o artigo 483 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho conheça as situações que poderá dar causa a rescisão indireta:

  • a)Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • b) Tratar o empregado com rigor excessivo;
  • c) Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
  • d) Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  • e) Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • f) Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
  • g) Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Para que haja a caracterização da rescisão indireta é necessário que o empregador/empresa tenha cometido à falta grave em face ao empregado gerando inviável a relação de emprego e a manutenção do vínculo empregatício.

É necessário que o trabalhador ingresse na justiça o pedido de rescisão indireta através de uma reclamação trabalhista, e se a justiça do trabalho entender que de fato há o descumprimento de obrigações por parte do  empregador romperá o contrato de trabalho através da “dispensa sem justa causa”, e não prejudicará os direitos trabalhistas, portanto o empregado terá o direito ao recebimento das verbas rescisórias tais como: saldo do FGTS, seguro desemprego e verbas atribuídas a dispensa sem justa causa, entre outras.

Ressalta-se que o ajuizamento de ação de rescisão indireta é efetuada quando o trabalhador está em plena atividade laborativa, no entanto, e compreensivo que no curso do andamento do processo fique insustentável a relação de emprego entre empregado e empregador, pois poderá não existir mais o clima de harmonia no trabalho, gerando um certo desconforto para o empregado a sua permanência em tal local.

Por outro lado, após o ajuizamento da rescisão indireta e a não permanência do empregado na empresa não poderá ser alegada pelo empregador como abandono de emprego, haja vista os assuntos rescisão indireta e abandono de emprego são tratados como coisas distintas, vejamos:

RESCISÃO INDIRETA X ABANDONO DE EMPREGO. Considerando a faculdade conferida ao trabalhador de afastar-se do seu serviço na hipótese de descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (art. 483, parágrafo 3º, da CLT), o fato de ter ajuizado ação pleiteando a rescisão indireta do vínculo não faz caracterizar o requisito do “animus abandonandi”.

(TRT-2 – RO: 8078320135020 SP 00008078320135020066 A28, Relator: ROSANA DE ALMEIDA BUONO, Data de Julgamento: 28/01/2014, 3ª TURMA, Data de Publicação: 05/02/2014)

O empregado que pleitear pela rescisão indireta deverá provar o ato da falta grave do empregador, e esse atrai para si o ônus da prova, ou seja, ele deverá comprovar que de fato esta ocorrendo à falta grave pelo empregador, através de provas documentais e testemunhais.

No entanto é importante que o empregado/trabalhador tenha cuidado antes de pleitear a rescisão indireta, pois não é qualquer situação que poderá ensejar o direito a rescisão indireta.

Alguns dos motivos que poderão caracterizar a rescisão indireta estão: a) atrasos de salário com frequência, b) não recolhimento de FGTS do empregado, c) exigência de trabalhos superiores as forças do empregado, d)  Não cumprimento do empregador das obrigações do contrato, e) ofensas físicas, f) assédio moral, dentre outras situações, devendo ser verificado o caso concreto.

 

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O direito do trabalho é regido por vários princípios, entre eles o princípio da continuidade da relação de emprego, o que garantirá a segurança jurídica e a manutenção do emprego ao trabalhador, mesmo contra a vontade do empregador.

O artigo 478 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) previa em caso de demissão imotivada do empregado que contasse com mais de um ano de casa, caberia ao empregador pagar indenização equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou fração igual ou superior a seis meses.

Já o artigo 492 da CLT previa a chamada estabilidade decenal (praticamente extinta) segundo a qual o empregado que completasse dez anos de serviço na empresa não poderia ser demitido, salvo por justa causa, comprovado em inquérito judicial.

Em 1966, surgiu o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, naquela época facultativo, com o objetivo de substituir o regime de indenização, o FGTS uma espécie de poupança para demissão imotivada para dar ao empregador, pois 8% x 12 meses, por ano resultaria um salário anual, como ocorria na antiga indenização do artigo 478 da CLT.

A partir do ano de 1988, com a Constituição Federal, tornou-se obrigatório o FGTS, e com isso deixou de existir a estabilidade decenal, a única estabilidade que existia era do servidor publico, que contasse com 3 anos de serviço público (art. 41 da Constituição Federal), obs: servidor público, concursado.

No entanto, no direito do trabalho, a estabilidade no direito Brasileiro, também chamada de estabilidade provisória, pois a estabilidade poderá ser permanente, e a garantia de emprego poderá ser provisória.

Pois vem, a estabilidade poderá ser definitiva ou provisória, sendo definitiva quando não tem prazo determinado, ex: (estável decenal, conforme explicado anteriormente, servidores públicos, etc), e provisória: que somente vale por um prazo estipulado em lei, ex: (dirigente sindical, cipeiro, gestante, acidentado, etc).

A estabilidade poderá ser absoluta ou relativa, absoluta onde o trabalhador somente poderá ser demitido por justa causa e na estabilidade relativa o trabalhador poderá ser demitido por causas específicas, ex: encerramento de contrato de aprendizagem, quando o aprendiz completar 24 anos, conforme artigo 433 da CLT.

Dentre os trabalhadores que possuem a estabilidade estão:

  1. a) Dirigente sindical, b) Representante da CIPA, c) Empregada Gestante, d) Empregado Acidentado, e) Empregado eleito diretor de cooperativa, f) Empregado membro de Comissão de Conciliação Prévia, g) Membro de conselho curador do FGTS, h) Membro do Conselho Nacional de Previdência Social, i) Empregado reabilitado e empregado portador de deficiência, j) período eleitoral, k) servidor publico regido pela CLT (art. 41 da CF e artigo 19 da ADCT).

Ressalta-se que em algumas situações previstas em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de trabalho poderão gerar estabilidade em emprego, dentre elas estão: garantia de emprego em vias de aposentadoria, dentre outras situações, devendo o trabalhador estar sempre atento a convenção coletiva e  acordo coletivo da sua categoria profissional.

 

 

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O artigo 442 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho define o contrato individual de trabalho como acordo efetuado entre as partes que poderá ser feito de forma verbal ou tácita, tratando das relações de emprego, entre empregado e empregador, trazendo expressamente a relação de confiança entre estes, podendo ser este contrato de forma escrita ou expressa, contendo todas as cláusulas quanto a deveres e obrigações de ambas as partes.

A carteira de trabalho é um documento essencial para documentar o contrato de trabalho tanto no âmbito trabalhista, quanto no âmbito previdenciário, devendo ser devolvida ao empregado no prazo máximo de 48 horas.

Quanto a sua definição, o contrato de trabalho poderá ser classificado em contrato por prazo determinado ou contrato por prazo indeterminado, além dos contratos de experiência que tem o objetivo de verificar as habilidades e qualidades profissionais, podendo estes ser prorrogados, dependendo do caso concreto.

O Contrato de trabalho poderá ser suspenso em caso de aposentadoria por invalidez, doença, ou quando o funcionário efetue algum curso e necessita de uma qualificação no qual ficará um período afastado, deixando de prestar serviços ao empregador, devendo ser acordado entre as partes, empregado e empregador.

O contrato de trabalho poderá ser interrompido, no entanto o funcionário continuará recebendo a seu salário, em caso de férias, afastamento por doenças até 15 dias, casamento civil, entre outros.

Poderá o contrato de trabalho ser alterado quando há o conhecimento entre ambas as partes, quando há determinação na legislação ou quando o funcionário é promovido.

E haverá a extinção do contrato de trabalho com a rescisão de contrato que poderá ser feita tanto pelo empregado, quanto pelo empregador.

Quando a dispensa é efetivada pelo empregador e sem justa causa, o trabalhador poderá levantar: o saldo de salário, as férias integrais e proporcionais + 1/3, o aviso prévio, o 13º salário proporcional, a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, a indenização adicional (data-base) quando a dispensa se consumar antes do trintídio anterior,

Quando a dispensa se efetivar com justa causa, faz com que o empregado não tenha direito a qualquer verba rescisória elencada anteriormente, apenas cabendo o saldo de salários e férias vencidas, se tiver adquirido o direito.

No entanto, se o trabalhador pedir demissão, somente terá direito ao saldo de salários, férias integrais e proporcionais + 1/3 e 13º salário.

A reforma trabalhista com a sua flexibilização no contrato de trabalho trouxe a demissão por acordo, podendo empregado e empregador fazer acordo no ato na demissão, neste caso e empregado terá direito a: sacar 80% do FGTS, a indenização dos 20% sobre o saldo de FGTS, 50% do aviso prévio indenizado, demais verbas trabalhistas (saldo de férias, 13º proporcional, etc), no entanto não terá direito ao seguro desemprego.

Cumpre ressaltar que o contrato de trabalho é personalizado, devendo ser redigido de forma adequada e nos termos da lei, contendo informações importantes e claras para o trabalhador, sendo necessário que este leia atentamente todas as cláusulas contratuais.

Todos os contratos, inclusive o contrato de trabalho necessita ter os elementos essenciais para a sua eficácia, os quais levarão em conta os princípios da probidade e boa fé entre as partes, pois os elementos caracterizadores e primordiais do contrato de trabalho e da relação de emprego é a onerosidade, o trabalho remunerado, a contraprestação do serviço e o recebimento do salário.

Portanto, em caso de duvida quanto ao conteúdo do contrato de trabalho, consulte um especialista, pois este observará a elaboração deste documento e verificará se há algum vício ou nulidade, analisará o contrato de trabalho dentro das normas e legislação vigente, de maneira que sejam evitados prejuízos quanto algum erro ou interpretação que prejudicará ao trabalhador de alguma forma.

 

 

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O assédio moral no ambiente de trabalho é a pratica de situações humilhante e constrangedoras, atribuída de forma repetida e prolongada ao trabalhador no exercício da sua atividade laborativa, ferindo a dignidade de pessoa humana e causando uma situação de inferioridade em relação aos demais colegas de trabalho, as condutas poderão ser efetuadas de forma comissiva ou omissiva, pois aquele que é conivente ao assédio moral é fica omisso também pratica tal ato.

A intenção do assediador é desestabilizar a vítima assediada, usando técnicas que poderão causar um dano de cunho psicológico ou até mesmo físico ao trabalhador, pois procura a tratar a vitima de forma fria, começa a ignorá-la ou mesmo isolá-la, ou impõe ao cumprimento de metas que poderão ser praticamente impossíveis de serem realizadas.

Sem dúvida, o assédio moral é atitude negativa por parte dos superiores hierárquicos aos seus subordinados, assim como, o assédio moral poderá se efetivar entre os próprios colegas de trabalho, exemplo: os próprios colegas procuram evitar um diálogo direto com a vítima assediada, ou mesmo usam de criticas, piadas, ironias, difamações, entre outras atitudes que acaba isolando o trabalhador assediado de determinado grupo.

O assédio moral poderá ser verificado de diversas formas, exemplo: não aceitação a opção religiosa, sexual, sua cor, raça, entre outros, ou mesmo quando a vítima é colocada na famosa “geladeira”, e isola a vitima de forma ardilosa, com um único intuito, qual seja: fazer com que  a vítima não suporte as agressões e acabe pedindo demissão.

No entanto, o assédio moral é pratica totalmente intolerável pela Justiça do Trabalho, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 483 impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado, e se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou.

Portanto, o empregador é responsável pelo dano que afetar a imagem do trabalhador, com a sua conduta ilícita de pratica de assédio moral no ambiente de trabalho, no entanto é necessário que haja a caracterização quanto a sua responsabilidade através do nexo causal, o dano e a culpa do empregador.

A prática do assédio moral no ambiente de trabalho causa o adoecimento ao trabalhador, além de leva-lo ao afastamento previdenciário, atribuindo ao auxílio doença pelo tempo que perdurar o adoecimento.

Assim, cabe ao empregador estar atento às praticas de assédio moral dentro do ambiente de trabalho, e praticar a prevenção e educação a todos os seus colaboradores, e assim criar um ambiente saudável e atrativo a todos que ali estão, e não afetando a sua mental e física de seu empregado.